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El trato que los superiores dispensan a sus empleados se convirtió en un factor clave dentro de las compañías. Sucede que, en caso de que éste no sea el adecuado, se le podría ocasionar al dependiente un daño sobre su salud y, consecuentemente, podría considerarse despedido.

En ese contexto, es probable que el trabajador no sólo reclame una indemnización por despido sin causa sino, además, un resarcimiento especial por el perjuicio sufrido.

Así, es cada vez más frecuente encontrarse con sentencias donde los jueces deben resolver reclamos por violencia laboral, ya sea por mobbing, acoso moral, discriminación y otras figuras que no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Es importante señalar que el acoso laboral tiene como dificultad la acreditación de los hechos relatados por el trabajador, por lo que es una tarea harto compleja para los jueces evaluar las pruebas aportadas a la causa, dado que no existe una ley que regule esta figura.

En un reciente caso de acoso moral en el trabajo, la empresa pretendió justificar su accionar en el bajo rendimiento laboral de su dependiente. Mas los magistrados sentenciaron que si se acredita un hostigamiento continuo y sistemático sostenido por un largo período anterior al despido, el resarcimiento por daño moral ocasionado como consecuencia del maltrato, debe ser el de un año completo de remuneraciones, incluyendo el aguinaldo, lo que da un número final de trece sueldos por este rubro, con más los intereses correspondientes hasta su efectivo pago.

Los expertos ya están resaltando la importancia de esta sentencia, pues podría ser un precedente que allane el camino hacia la “tarifación” del monto de la reparación por mobbing.

¿Cómo se manifiesta el mobbing?

En la mayor parte de los casos, el acoso laboral se evidencia en un maltrato cotidiano hacia algunos trabajadores en particular. Además, de acuerdo a los especialistas, puede manifestarse cuando las órdenes dadas a un dependiente no son claras, o se producen cambios de tareas que no cuentan con la debida justificación.

De esta manera, se ve afectada la dignidad del trabajador, debido a que perjudica su integridad física, psicológica y moral.

Los malos tratos en el ámbito laboral pueden evidenciarse en las formas sutiles de persecución, injurias, amenazas, aislamiento, descalificación, violación de la intimidad, difamación, falsa denuncia, afectación a tareas irrelevantes, quita de personal, discriminación, utilización de influencias o indiferencia a sus reclamos.

Para evitar esta clase de situaciones, soy de la idea de que se requiere una adecuada gestión y organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto frente a este tipo de situaciones.

Los eruditos en derecho laboral aconsejan a los gerentes y a los responsables del área una rápida detección de la anomalía, seguida de las acciones paliativas pertinentes; a saber:

  • Indagar al denunciante –presunta víctima– y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía.
  • Si es necesario, labrar actuaciones sumarias, con el concurso de testigos, por ejemplo.
  • Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleador, principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos.

En síntesis, estimo que demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad al imputado, es la principal obligación del empleador en procura de adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que aquellos puedan tener: sanción disciplinaria o despido.

 Ab. Mariano Taddei

(Empleado del Poder Judicial de la Prov. de Cba. – Tribunales Río Cuarto)